今日もご覧いただき、
ありがとうございます。
こんにちは。
実家ホテルの倒産を経験した
後継社長専門コンサルタントの大島康義です。
もし今、
・指示を出しても思うように動いてくれない
・何度言っても変わらず、
疲弊してきた
・自分の言葉が届いていない感じがして、
孤独を感じている
そんな状態なら、
今日の記事はきっと参考になると思います。
社員が言うことを聞かないと感じるのは社長として珍しい悩みではない
社長の指示が思うように伝わらず孤独を感じやすい
「何度言っても変わらない」
「伝えているつもりなのに動かない」
この感覚は、
多くの社長が経験することです。
特に苦しいのは、
言葉にできない孤独です。
社員には弱みを見せられない。
先代には言いにくい。
誰にも話せないまま、
一人で抱えていくことになります。
後継社長ほど社員との距離感に悩みやすい
創業者であれば、
最初から自分の言葉についてきた社員がいます。
後継社長はそうではありません。
すでにある組織に入り、
先代の言葉で動いてきた社員と
向き合うことになります。
その前提の違いが、
後継社長の「言うことを聞かない」
という感覚を深くしています。
言うことを聞かないように見えても別の理由が隠れている
社員が動かないとき、
それは反抗ではないことが多い。
「なぜそうするのかわからない」
「自分の仕事がどう変わるのか不安だ」
「以前と違うやり方に戸惑っている」
見えないところに、
そういう感情が隠れています。
言うことを聞かないのではなく、
納得できていないのです。
社員が動かない背景には組織と事業承継の構造がある
先代社長の影響が残ると新しい方針が浸透しにくい
先代がまだ会社にいる。
あるいは先代の影響が
組織に強く残っている。
そういう状況では、
後継社長がどれだけ指示を出しても、
社員は「本当にそれでいいのか」
と迷いながら動きます。
指示の問題ではなく、
組織の重心が
まだ先代側にある問題です。
古参社員が空気をつくり他の社員も様子見になりやすい
組織の中には、
空気をつくる人がいます。
古参社員がその一人であるとき、
彼らの反応を見て
他の社員も動き方を決めます。
古参社員が「様子見」をしていると、
組織全体が様子見になる。
そういう力学が、
社員が動かない状態を作り出しています。
二代目社長や三代目社長は信頼ができる前に結果を求められやすい
社員はまだ後継社長を
「試している」段階にあることがあります。
信頼が十分に積み上がる前に、
「結果を出せるかどうか」
で判断されている。
その状況の中で指示を出すことが、
後継社長には
特有の難しさになっています。
社員が言うことを聞かない問題は命令の強さだけでは解決しない
社員は指示そのものより納得感の有無で動きやすくなる
社員は、
命令が強いから動くわけではありません。
「なぜそうするのか」が
腑に落ちたとき、
人は動きます。
指示の前に、
「なぜそうするのか」を
丁寧に伝えること。
その一手間が、
組織の動きを大きく変えます。
社長の思いが言葉になっていないと現場に伝わりにくい
後継社長が「変えたい」と思っていても、
その思いが言葉になっていないことがあります。
頭の中にあることを、
社員が理解できる言葉にして伝える。
これは簡単ではありませんが、
最も効果がある方法です。
言葉にする作業が、
後継社長自身の考えも整理してくれます。
相手を責める前に組織の見えない前提を整理することが必要になる
「なぜ動かないのか」
と社員を責めたくなる気持ちは自然です。
でもその前に、
組織の見えない前提を整理することが必要です。
先代の影響はどう残っているか。
古参社員の空気はどうか。
後継社長への信頼はどこまで積み上がっているか。
その整理ができると、
「何から変えればいいか」
が見えてきます。
社員との関係を整えることが社長としての経営を深めていく
指示するだけでなく対話することで信頼は育っていく
社員が動く組織は、
命令で動いているのではありません。
社長の言葉に納得し、
「この人についていきたい」
という感覚で動いています。
その感覚は、
対話の積み重ねで生まれます。
指示だけでなく、
話を聞く時間を持つこと。
それが信頼の土台になっていきます。
家業や事業承継後の組織は時間をかけて変わっていく
組織はすぐには変わりません。
先代の影響が残る中で、
後継社長への信頼が育つには
時間がかかります。
焦らず、
一人ひとりとの関係を
少しずつ積み上げていく。
その時間が、
組織を変えていきます。
学びの場を持つことで後継社長としての関わり方が磨かれていく
「社員が動かない」という問題は、
一人で考え続けていると
視野が狭くなっていきます。
同じ立場の後継社長と話す。
組織の力学を学ぶ。
対話の方法を磨く。
そういう学びが積み重なったとき、
「どうすれば組織が動くか」
という感覚が育っていきます。
社員が言うことを聞かないとき、
問題は社員だけにあるとは限りません。
組織の力学、
先代の影響、
後継社長の言葉の届け方。
そういう複数の要素が絡んでいます。
命令を強くするのではなく、
納得感を届ける工夫をする。
指示の前に、
対話の場を作る。
その積み重ねが、
社員が自然と動く組織を
少しずつ育てていきます。
