今日もご覧いただき、
ありがとうございます。
こんにちは。
実家ホテルの倒産を経験した
後継社長専門コンサルタントの大島康義です。
もし今、
・古参社員にどう接していいか
わからなくなっている
・強く出ると関係が壊れそうで、
配慮しすぎると舐められる気がする
・この関係をどう変えればいいか
糸口が見えない
そんな状態なら、
今日の記事はきっと参考になると思います。
古参社員の扱い方に悩むのは組織を真剣に考えているからである
古参社員との距離感に悩むのは後継社長によくあること
ある後継社長から、こんな言葉を聞きました。
「古参の社員に何か言うたびに、
空気が固まる感じがするんです。
何が地雷なのかもわからなくて」
この感覚は、
後継社長がよく経験することです。
古参社員との距離感に悩むのは、
組織を真剣に考えているからこそです。
長く会社を支えてきた人ほど扱いが難しく感じられる
古参社員は、
会社を長年支えてきた存在です。
その功績は本物です。
先代との深い関係もある。
取引先にも顔が利く。
だからこそ、
簡単には強く出られない。
でも配慮しすぎると、
経営の判断が通らなくなる。
そのジレンマが、
後継社長を悩ませます。
強く出るべきか配慮すべきかで迷いやすい
「もっとはっきり言った方がいい」
と思う場面がある。
でも実際に言うと、
関係が壊れそうで踏み出せない。
その迷いの繰り返しが、
後継社長の判断を
曖昧にさせていきます。
古参社員との関係がこじれやすい背景には事業承継後の力学がある
先代社長との関係性がそのまま影響を残している
古参社員は長年、先代のもとで働いてきました。
先代との信頼関係がある。
先代のやり方が染みついている。
先代を慕う気持ちも残っている。
後継社長が新しいやり方を示すと、
その関係性が壁になることがあります。
意図せず先代と後継社長を
比べてしまうのです。
二代目社長や三代目社長は比較されやすい立場にある
「先代はこうだった」
「あの頃は良かった」
古参社員からそういう言葉が出るとき、
後継社長は比較の中に置かれています。
その比較は、
悪意から来るものではないことが多い。
でも、積み重なると
後継社長の判断を縛っていきます。
社員の本音が見えにくいまま誤解が積み重なっていく
古参社員は、
なかなか本音を言いません。
表面上は従っているように見えても、
内側では納得していないことがある。
あるいは不安を抱えているのに、
それを見せない。
その見えない部分が積み重なって、
気づけばこじれていた、
ということが起きます。
古参社員の扱い方で大切なのは敵か味方かで見ないこと
反発の裏にある不安や喪失感を理解する
古参社員が反発するとき、
その奥に何があるか。
多くの場合、不安です。
「自分の居場所はあるのか」
「長年やってきたことが否定されるのか」
「この会社はこれからどうなるのか」
その不安が、
反発という形で出てきています。
敵として見るのではなく、
不安を抱えた人として見ると、
対応が変わってきます。
過去の功績を尊重しながら役割を整理する
古参社員が長年担ってきた役割は、
それ自体が会社の財産です。
その功績を尊重しながら、
「これからの会社での役割は何か」
を整理していく。
過去を否定するのではなく、
次の段階への移行として伝える。
その言葉の選び方が、
関係の行方を大きく変えます。
感情でぶつからず経営の視点で対話することが重要になる
古参社員との対話で大切なのは、
感情ではなく経営の視点です。
「なぜそうするのか」
「これからの会社のために
何が必要か」
その言葉で話せると、
個人への批判ではなく
経営の議論として
受け取ってもらえます。
古参社員との関係を整えることが会社の未来を開く
扱い方を変えることで組織の空気は少しずつ変わる
古参社員との関係が変わると、
組織の空気が変わります。
その変化は、
劇的ではありません。
でも確実に、静かに広がっていきます。
一人の古参社員との関係が変わると、
周囲の社員も
それを見ています。
後継社長への見方が、
少しずつ変わっていくのです。
後継社長が自分の軸を持つと社員の見え方も変わる
古参社員への対応に迷うとき、
後継社長自身の軸が
まだ定まっていないことが多い。
「自分はこういう経営をする」
という軸が育つと、
古参社員の言葉への受け取り方が変わります。
振り回されるのではなく、
自分の判断で向き合えるようになっていきます。
学びながら向き合うことで家業を進化させる土台ができる
古参社員との関係は、
一度で解決できるものではありません。
向き合いながら学び、
学びながら向き合っていく。
その積み重ねが、
後継社長としての経験になり、
組織との信頼の土台になっていきます。
その土台の上に、
家業の次の章が始まります。
古参社員の扱い方に答えはありません。
でも、視点はあります。
敵か味方かで見るのではなく、
不安を抱えた人として見る。
功績を尊重しながら、
役割を整理していく。
その視点で向き合い続けたとき、
組織は少しずつ
後継社長の言葉で動き始めます。
